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AGABU – so wie wir das machen, kann das keiner

Du kennst AGABU. Also zumindest den Zustand den es beschreibt. Ich möchte heute mit Dir darüber sprechen, wie Du mit AGABU in einer ganz bestimmten Situation umgehst. Wenn Du magst, berichte gern in den Kommentaren über Deine AGABU-Situationen.

Agilität ist vor allem Wendigkeit und Anpassungsfähigkeit. Also genau das Gegenteil von AGABU. AGABU bedeutet – alles ganz anders bei uns. Und weil bei uns alles anders ist, funktioniert das nicht bei uns. Service-Management, Agilität, Prozesse, Service-Desk oder die Auslagerung von Betriebsteilen zu Dienstleistern. Geht nicht, weil es keiner so gut kann wie wir selbst. Schon gar nicht so, wie wir es brauchen – AGABU halt.

In einer Kundensituation in Sachen Servicekatalog war es dem Projektleiter immer wieder wichtig zu betonen, dass das Unternehmen ganz anders ist als alle anderen. Irgendwann nahm er mich dann mal beiseite und sagte: „Robert, wir sind doch nicht anders, oder?“ – Meine Antwort: „Ja.“

Was ist die Alternative?

Warum spreche ich heute darüber? Wir werden zukünftig in der IT immer weniger selbst produzieren. Das hat mindestens folgende Gründe:

1. Der komplette Techstack wird immer umfangreicher und damit aufwendiger zu betreiben. Allein im Sicherheitsbereich müssten wahrscheinlich viele Unternehmen mehr machen, tun es aber nicht.
2. Personalmangel und fehlendes Know-how. Auch für das, was Du heute schon in der Cloud oder dem Rechenzentrum stehen hast, wirst Du es wahrscheinlich immer schwerer haben, die richtigen Menschen zu finden.
3. Es wird immer wichtiger, wofür unsere Unternehmen das IT-Budget investiert. Binde ich viel Kapital in einem eigenen Rechenzentrum oder konzentriere ich mich lieber auf die Nutzbarmachung von KI für mein Unternehmen. Unternehmen müssen mehr in den Teil der IT investieren, der differenzierend am Markt wirkt . Nicht in das, was Standard und Commodity ist.

Wenn Dein Unternehmen, das erkannt hat und aktiv gestalten will, dann wird es früher oder später an den Punkt kommen, dass die Auslagerung total grässlich läuft und alle auf den Provider schimpfen. Meist passiert das ziemlich schnell, wird aber leider erst spät bearbeitet.

Das Verhalten, welches ich gleich beschreibe, das erlebst Du nicht nur bei Auslagerung. Das erlebst Du auch, wenn Aufgaben innerhalb der Organisation verlagert werden.

Beispielsweise wenn Du Service-Requests wie die Anlage von Nutzern an den Service-Desk verlagerst, hast Du häufig dieses Problem:

„Das ist viel zu komplex, das kann niemand anders machen.“

„Das haben wir schon mehrfach versucht. Das hat keiner so gut hinbekommen wie wir selbst.“

„Wir haben so viele Sonderlocken, das kann mit dem Standard eines Dienstleisters gar nicht funktionieren.“

AGABU – alles ganz anders bei uns.

Warum?

Stell Dir vor, es kommt morgen Dein Chef zu Dir und erzählt Dir, was von wegen Fachkräftemangel, Kosten und dass was Du machst ja ohnehin alles Standard ist und ein Dienstleister das mindestens genauso gut kann. Du kannst Dich dann auf die wirklich wichtigen Sachen der IT konzentrieren.

Wie fühlst Du Dich?

Von dem, was ich erlebt habe, glaube ich, das ist eine Mischung:

• aus Angst davor den Job zu verlieren,
• Angst etwas machen zu müssen, was keinen Spaß macht und nicht den Neigungen entspricht und
• Angst, dass es der Dienstleister nicht hinbekommt und es dadurch fürs Unternehmen schlechter wird.

Zusätzlich ist es sicher noch der Gedanke, dass das, was mensch bisher getan hat, wohl nicht mehr gut genug ist.

Ok, die Menschen sind im Widerstand und der Wissenstransfer zum Provider funktioniert nicht.

Was läuft schief?

Die Entscheidung zur Auslagerung wird meist im Elfenbeinturm getroffen. Die Mitarbeitenden stehen vor vollendeten Tatsachen. Sie können umsetzen und nicht mehr gestalten.

Noch schlimmer: Es ist nicht klar, wie die eigene Zukunft aussehen wird. Welche Perspektive habe ich im Unternehmen? Möchte ich das?

Selbstverständlich muss die grundlegende Entscheidung, dass Teile des Betriebs ausgelagert werden, auf entsprechender Managementebene getroffen werden. Die Frage ist, wie frühzeitig binde ich die Menschen ein, sodass sie am Entscheidungsprozess beteiligt sind. Oder ihn wenigstens aktiv mitbekommen, um die Beweggründe nachvollziehen und verstehen zu können.

Noch viel wichtiger: Schafft von Anfang an Klarheit über die Entwicklung der Mitarbeitenden. Was sind die Alternativen und Angebote an die Kolleg*innen? Welche Aufgaben wird es zukünftig geben? Wie sieht der konkrete Entwicklungspfad aus? Von welchen Mitarbeitenden wollt ihr Euch trennen?

Such von Anfang an das Gespräch mit allen, die von der Veränderung betroffen sind. Idealerweise, bevor es allgemein verkündet wird. Es ist immer vollkommen doof, wenn die Betroffenen es erst in der großen Abteilungsrunde erfahren.

Sei dabei bitte ehrlich und klar. Dem Mitarbeitenden nutzt es nicht, wenn Du herumeierst und von höherwertigen Aufgaben sprichst. Erarbeitet zusammen ein Entwicklungsziel und definiert verbindlich die Schritte dahin. Dann kannst Du die Person an Dein Unternehmen binden.
Der Weg in die innere Kündigung und vielleicht damit in das aktive Torpedieren der Auslagerung ist ansonsten nicht weit.

Wenn es im laufenden Prozess der Verlagerung von Aufgabe zu Hindernissen aufgrund des oben beschriebenen AGABUs kommt, dann ist die meist das Zeichen, dass die Führungskräfte ihren Job nicht richtig gemacht haben.

So einfach ist es nicht.

So einfach wie es klingt, den standardisierbaren Betrieb der Infrastruktur an einen Dienstleister zu verlagern, ist es nicht. Sorge von Anfang an dafür, dass alle Betroffenen eine klare Perspektive haben und den Weg dahin kennen. Damit kannst Du ganz viel Widerstand vermeiden und kommst viel schneller zum Ziel.

Alles andere sind sinnlose Scharmützel, kosten das Unternehmen Geld und sorgen dafür, dass die Motivation der Mitarbeitenden aufseiten des Dienstleisters sinkt.

Hinter AGABU steckt Angst. Du und ich meinen vielleicht, dass das irrational ist. Kein ITler muss sich heute Gedanken um den Job machen. Wahrscheinlich nicht. Aus dem aktuellen Umfeld herausgerissen zu werden, ist für viele Menschen eine ganz reale Angst. Hier gilt es von Anfang an den Menschen die Sicherheit zu geben, die sie benötigen. Dazu gehören frühzeitige Einbindung, Verbindlichkeit, Ehrlichkeit sowie eine ganz klare und offene Kommunikation – über den gesamten Zeitraum hinweg.

Das erscheint aufwendiger, entspricht häufig nicht dem normalen Ablauf im Unternehmen – zahlt sich allerdings in den meisten Fällen aus. Die Verlagerung funktioniert wesentlich besser und schneller. Es gibt viel weniger Unruhe und Widerstand in der Belegschaft.